Veiligheidscultuur en eigenaarschap: van Safety I naar Safety II

Het ‘oude denken’

Beginnend bij het begin. Het echt ‘oude denken’ begint bij een fase waarin de veiligheidsregels van bovenaf worden opgelegd. De Arbocoördinator treedt op als politieagent, medewerkers doen simpelweg wat hen gezegd wordt. Als we spreken van Safety I, dan hebben we het over een fase die op het ‘oude denken’ volgt, een trapje hoger op de veiligheidsladder. De focus ligt bij Safety I op de beheersing van bekende geïnventariseerde en geëvalueerde risico’s en het voorkomen van ongevallen en incidenten. Veiligheid & Gezondheid (V&G) regelt men door middel van werkvoorschriften en procedures. De ouderwetse controlerondjes worden al meer losgelaten en vervangen door compliance audits. De preventiemedewerker of veiligheidskundige pakt hierbij de rol als auditor op en uit de compliance audit volgen nieuwe ‘to do’s’.

Het nieuwe denken: Safety II

Natuurlijk is Safety I al een hele verbetering. Het beleid is veel meer gericht op de praktijk en op het voorkomen van ongevallen. En dat werkt: het wordt steeds veiliger. Toch gebeuren er nog (te vaak) ongevallen. Bij Safety I zien we dat er onder de medewerkers nog sprake is van passiviteit. Er zijn maatregelen getroffen om de risico’s terug te dringen, maar medewerkers zijn vooral volgend en pakken niet zelf de verantwoordelijkheid. Medewerkers geven weinig feedback. Bij Safety II ligt de focus veel meer op de veiligheidscultuur van het bedrijf en gedrag. Hiervoor is een omslag in het denken nodig, waar veel bedrijven moeite mee hebben. Zij botsen tegen een glazen plafond en blijven hangen in het oude denken. Zij durven checklists, systemen en het opleggen van een bepaalde discipline niet los te laten.

Als veiligheidskundige werk ik voor 60% van de tijd aan het creëren van eigenaarschap en een gezonde veiligheidscultuur. Onze ontwikkelde programma’s bevatten naast eigenaarschap ook de belangrijke elementen veerkracht en creativiteit.

Veiligheidscultuur en eigenaarschap

Bij Safety II draait het om het stimuleren van veilig gedrag. Afdelingen zijn hierbij zelf verantwoordelijk voor het veiligheidsbeleid. Preventiemedewerkers of veiligheidskundigen nemen dan meer de rol van cultuurveranderaars en adviseurs op zich. In een goede veiligheidscultuur is ruimte voor feedback. Je moet elkaar durven aan te spreken bij onveilig handelen. Om knelpunten te signaleren en verbeterpunten voor te stellen moeten jouw collega’s zich vrij genoeg voelen. Als we het over veerkracht hebben, dan hebben we het ook over loslaten. Niet alles kan met procedures dichtgetimmerd worden. Collega’s leren om te gaan met onzekerheden is beter. Zo handelen zij bij onverwachte situaties verstandig.

Een leven lang leren

Tot slot: bij een goede veiligheidscultuur hoort ook een ‘leven lang leren’. Daarmee bedoel ik niet dat mensen continu naar school moeten en trainingen moeten volgen. Van interventies met collega’s valt ook heel veel te leren. Dat merken wij als wij bij bedrijven in gesprek gaan met groepen medewerkers. Praat je met één medewerker tegelijk, dan belicht je een standpunt vanuit zijn of haar perceptie. Praat je met een groep, dan gaan mensen elkaar aanvullen. Dit maakt het beeld genuanceerder en realistischer.

Leren doe je ook door interventies met ‘externe’ collega’s die je in vakgroepen ontmoet. Voor de preventiemedewerker is er de BvAA (Beroepsvereniging Arbo Adviseurs), voor de veiligheidskundige is er de NVVK (Nederlandse Vereniging voor Veiligheidskunde). Doe er je voordeel mee.